Работа на дому, которая когда-то считалась немыслимой, теперь пользуется большим спросом у молодых сотрудников, которые ценят производительность выше лояльности.
После отмены в прошлом месяце правил социального дистанцирования большинство офисных работников вернулись к работе на местах. Но некоторые компании продолжают свой эксперимент «работать из любого места» для повышения эффективности и инноваций. (Блумберг)
За быстрым промышленным ростом Южной Кореи стояла «военная» корпоративная культура, которая объединяла рабочую силу для достижения общей цели: успеха компании и благополучия своей семьи. Мантра «ваша компания — ваша семья» способствовала стремительному экономическому процветанию, но также придавала силу жесткой корпоративной культуре и иерархии. Однако корпоративная культура, сложившаяся десятилетиями, теперь вынуждена измениться для нового поколения рабочей силы, которая считает ежедневный рабочий день с 9 до 6, частые корпоративные обеды и иерархическую систему коммуникации непригодными и непродуктивными. И, возможно, самое главное - эти молодые работники не считают, что личные жертвы ради корпоративного роста стоят потраченного времени.
Поскольку сотрудники, родившиеся после 1980-х и 1990-х годов, стали основным источником корпоративного роста, некогда немыслимый эксперимент Кореи по работе на дому, спровоцированный пандемией COVID-19, стал распространенным явлением, хотя страхи перед вирусом уже подавлены и у менеджеров появились все основания для попросить своих сотрудников вернуться в офис.
Широкий спектр предприятий — от ИТ-компаний, ориентированных на цифровые технологии, до консервативных производственных компаний — ищут способы изменить методы своей работы, чтобы приспособить сотрудников, которые больше не находят особых достоинств в восхождении по корпоративной лестнице до конца своей жизни.
Совсем недавно Naver приняла беспрецедентное решение предоставить своим 4000 сотрудников возможность работать из дома пять или три дня в неделю. Несколько других корейских компаний внедряют гибридные формы удаленной работы, в том числе позволяя своим сотрудникам добираться до близлежащих мест для коворкинга вместо штаб-квартиры компании.
«Удаленная работа делает компанию привлекательной», — сказал корреспонденту The Korea Herald 32-летняя сотрудница Naver по фамилии Шин, проработавшая в технологической фирме девять лет и занимающая руководящую должность, в понедельник.
«Хотя есть критические замечания, что удаленная работа снижает производительность, у меня пока не было проблем с производительностью», — добавила она.
Когда ее спросили, обеспокоена ли она тем, что ее перспективы продвижения по карьерной лестнице пострадают из-за того, что у нее «недостаточно» личного общения с ее боссом, Шин ответила, что идентичность Naver как технологической компании позволяет ей быть более «ориентированной на производительность». Удаленная работа еще больше отдалила корпоративную культуру от традиционной [рабочей культуры]», — пояснила она.
Hyundai Motor Group, производственный гигант, который на протяжении десятилетий полагался на лояльных и трудолюбивых сотрудников для обеспечения своего роста, также решил оставить гибридную систему удаленной работы после ослабления правил социального дистанцирования. По крайней мере, 30 процентов его сотрудников работали из дома с апреля по сравнению с первоначальными 50 процентами, когда вспышка COVID-19 была в разгаре. Ким Гю Вон, 26-летняя женщина, проработавшая в крупнейшем автопроизводителе страны почти год, хочет, чтобы ее работодатель сделал политику удаленной работы постоянной.
«Чтобы добраться до моего офиса, требуется около полутора часов, и, честно говоря, это изнурительно», — сказала она.
«Удаленная работа позволила мне работать с более ясным умом, потому что я больше сплю и живу более сбалансированной жизнью».
По словам Кима, автопроизводитель также сократил частоту личных встреч и смягчил иерархическую культуру офиса.
«Мы известны своими ночными посиделками, но в настоящее время наши начальники не заставляют нас их посещать и не всегда проводят их во время ужина. Его в основном заменили командными обедами».
Еще одна причина, по которой Ким предпочитает удаленную работу, заключается в том, что, по ее мнению, для компании крайне важно стать «ориентированной на результат».
«Я думаю, что работодателям стоит повышать в должности сотрудников, которые хорошо работает – вместо того, чтобы учитывать какие-то другие факторы».
Конечно, не все довольны. Изменения вызвали неоднозначную реакцию со стороны сотрудников, работодателей и экспертов разных поколений.
Некоторые в восторге от гибкого графика работы, в то время как другие обеспокоены тем, что это снизит производительность и сделает корейские компании слишком «ориентированными на производительность», тем самым потеряв свое «семейное» качество.
«Я думаю, что это отличная система для работающих мам и сотрудников, которые ценят личное время после работы», — сказал 40-летний сотрудник ведущего сталелитейного завода страны Posco на условиях анонимности.
Posco входит в число корейских фирм, которые заняли консервативную позицию против удаленной работы и отменили свою политику сразу, как это стало возможным, хотя и освободили сотрудников с ослабленным иммунитетом, беременных женщин и других лиц с сопутствующими заболеваниями от физического возвращения в офис.
«Но как руководитель я считаю, что лучше управлять и общаться с другими сотрудниками лицом к лицу», — добавил сотрудник.
Согласно опросу, проведенному Gallup Korea в марте прошлого года среди 1204 офисных работников в возрасте от 25 до 54 лет, 30% ответили, что имеют опыт удаленной работы. Из этих 30 процентов 90 процентов респондентов в возрасте от 25 до 34 лет заявили, что довольны удаленной работой и хотят продолжать ее. С другой стороны, среди тех, кому от 35 до 44 лет и от 45 до 54 лет, только 66% понравились такая схема работы.
Gallup Korea объяснила, что молодое поколение предпочитает удаленную работу, потому что они лучше знакомы с мобильными устройствами и технологиями, которые могут сделать удаленную работу более комфортной.
Иерархия существует, но по-другому
Повлияет ли внедрение удаленной работы на иерархическую корпоративную культуру Южной Кореи? Ответ - да, по мнению нескольких экспертов здесь.
«Каждой компании нужна своя иерархия, потому что управление бизнесом в конечном итоге сводится к принятию решений», — сказал Ли Ён Мён, профессор бизнеса в Университете Донгук в Сеуле, в интервью по электронной почте.
«Но чрезмерный контроль и микроуправление, которые составляют часть корпоративной иерархии Кореи, скорее всего, будут уменьшены при удаленной работе», — пояснил Ли, добавив, что иерархия продолжит существовать, просто в другой форме.
Ли не согласился с опасениями, что удаленная работа приведет к снижению производительности труда и, в конечном итоге, экономики.
«Удаленная работа будет распространяться, но это не приведет к спаду в нашей экономике, потому что это будет означать создание рабочей среды, которую хотят молодые корейцы, и когда компании получат нужные им результаты, тогда это станет взаимовыгодной ситуацией и для работодателей, и для работников», — сказал он.
Ким Тэ Гю, профессор бизнеса Корейского университета, назвал удаленную работу возможностью для компаний проложить новые пути.
«Работодатели, позволяющие сотрудникам действовать самостоятельно, основываясь на доверии, а не на микроменеджменте, — это доказанный путь успеха в этой отрасли», — сказал Ким в одном из своих недавних сообщений в блоге.
«Я надеюсь, что корейские компании воспользуются этим как возможностью для пересмотра доверия между ними и сотрудниками и использовать это как шанс для роста».
Между тем некоторые эксперты отмечают, что принуждение сотрудников к удаленной работе в «неподготовленной среде» только усилит их стресс, поставив перед работодателями новую задачу.
«Ожидается, что технология, спешно внедренная из-за ситуации с COVID-19, усилит так называемый техностресс», — заявила в недавнем отчете Ро Хе Ён, профессор бизнеса в Университете Гачон.
«Мы смогли подтвердить, что «умная работа», введенная для повышения производительности, вызывала техностресс, а он, в свою очередь, отрицательно влиял на производительность труда».
(mkjung@heraldcorp.com)
Данная статья написана при участии стажера-репортера Ли Сын Гу -- Ред.